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[휴넷] 박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트 6장

제6장  조직 임파워먼트

제1절  조직문화의 이해와 새로운 붐

 

1.1 기업문화 개념의 등장배경

 

1.1.1 과학적 관리법(1900~) > 인간관계론(1930~60) > 전략경영론(1960~80) > 기업문화론(1980~)

 

1.1.2 성과증진문화(performance-enhancing culture)를 지닌 기업들이 이익, 채용, 주식, 매출에서 그렇지 않은 기업들에 비해 휠씬 앞섰음

 

1.1.3 M&A의 전략 이슈와 인사조직 이슈를 해결하기 위해 조직내, 기업내, 기업문화간, 국가문화간 충돌의 발생

 

1.1.4 건강치못한 기업문화 => Scandal과 조직멸망

 

1.1.5 통제 중심에서 자율과 몰입 중심의 사회(From control to commitment)

 

 

1.2 기업문화의 의미, 중요성, 효과

 

1.2.1 기업문화 : 자율과 성과의 연결고리

 

1.2.2 성과 없는 자율은 무의미함. 그러나 능동적, 적극적, 공격적 자율이 없어서는 성과가 나지 않음. 이 자율과 성과의 연결고리가 기업문화임

 

1.3 기업문화의 새로운 붐(revival)

 

1.3.1 후계자 발굴 및 육성 : Empowering leadership

 

1.3.2 조직문화 변화관리

 

 

제2절  조직문화의 변화방향 도출

 

2.1 Kilmann-Saxton Culture Gap Survey 내용과 활용법

 

2.1.1 4가지 기업 문화

 

2.1.1.1 과업지원 : 일의 능률과 관련하여 부서간 또는 부서 내에서 서로 정보를 공유하고 협조하는 정도

 

2.1.1.2 과업혁신 : 일과 관련하여 창조성 또는 혁신성이 발휘되는 정도(새로운 일을 하는 정도, 일을 다른 방법으로 하는 정도)

 

2.1.1.3 사회적 관계 : 조직 내에서 동료간 또는 상하간 서로 사귀고 어울리는 정도

 

2.1.1.4 개인적 자유 : 자기표현의 정도를 포함하여 개인적인 자유 또는 자율성이 허용되는 정도

 

2.1.2 Kilmann-Saxton 문화격차분석 설문서. Culture-Gap Survey 집계표. 문화격차분석표

 

2.1.3 조직문화의 현재치와 이상치를 분석하여 에너지의 집중방향을 판단하는데 유용한 도구

 

2.1.4 문화격차분석표를 분석해서 잘 된 부분과 잘 못된 부분을 파악 함 : 3.0 이상이면 위험 수준. 1.0이상이 현실적 만족 수준

 

2.2 Competing Values Survey 내용과 활용법

 

2.2.1 4가지 문화 요소

 

2.2.1.1 The Clan : 관계지향 문화(가족주의 문화)

 

2.2.1.2 The Adhocracy : 혁신지향 문화(전형적인 벤처기업의 문화)

 

2.2.1.3 The Hierarchy : 위계지향 문화

 

2.2.1.4 The Market : 결과지향 문화

 

2.2.2 아래쪽이 큰 모형 : 안정적이고 생산성이 있는 문화. 대기업병이 생길 수 있는 문화

 

2.2.3 위쪽이 큰 모형 : 혁신지향적 문화. 일반적인 벤처기업의 문화

 

2.2.4 문화는 고정되어서는 안되며 선순환되어 변혁이 일어나야 함. 조직문화의 변화 관리가 매우 중요함

 

 

제3절  기업의 흥망성쇠와 변혁

 

3.1 우량기업의 흥망성회

 

3.1.1 탄생기 > 성장기 > 성숙기 > 쇠퇴기의 사이클에서 다시 성장기로 가는 것이 목표

 

3.1.2 성장기의 방법에 집착하면 성숙기에도 쇠퇴기에도 잘 할 수 없다.

 

3.2 변혁의 의미와 개념변화

 

3.2.1 변화(Transition) : 조직 성장 사이클에 따라 흥망성쇠를 겪는 것

 

3.2.2 변혁(Transformation). 혁신(Innovation) : 쇠퇴기에 빠지지 않도록 노력하는 것

 

3.2.3 쇠퇴기에 혁신은 쉬울 수도 있다. 정말로 어렵고 중요한 것은 성장기 말, 성숙기 초에 혁신을 통해 쇠퇴기에 빠지지 않는 것이다.

 

 


제4절  창조적 파괴 경영

 

4.1 창조인의 의미

 

4.1.1 창조인(Chaos-Maker = Creative Destroyer). 창조적 파괴자

 

4.1.1.1 규칙, 질서 > 불규칙, 무질서 : 파괴자(Trouble Maker)

 

4.1.1.2 불규칙, 무질서 > (새로운)규칙, 질서 : 문제해결자(Manager)

 

4.1.2 혁신 : 창조적인 파괴과정을 의미하며, 혁신이야말로 기업발전의 원동력이다.

 

 

4.2 카오스 경영

 

4.2.1 재행무상 : Everything changes, nothing remains without change


 

제5절  조직변화, 혁신, 변혁의 의미와 변천

 

 

5.1 변혁의 핵심성공요인

 

5.1.1 혁신의 핵심성공조건 : 변혁 필요성 인식과 공감. 변혁에 대한 명확한 비전. 변혁에 대한 신념과 역량. 체계적 실천

 

5.1.2 핵심성공조건이 부족하면 방관, 혼란, 회의, 좌절 현상이 나타난다.

 

 

5.2 변화가 아니고 변혁이다

제6절  조직변혁의 과정과 미래혁신 이슈

 

6.1 조직변혁의 과정

 

6.1.1 Lewin의 변화론 : 해방(Unfreezing) > 변화(Moving) > 재결빙(Refreezing) > 해방(Unfreezing)

 

6.1.1.1 해방(Unfreezing) : 1단계 변화공감, 비전제시(기업문화)

 

6.1.1.2 변화(Moving) : 2단계 개인능력 증진(능력개발) > 3단계 조직능력 개발(능력확산)

 

6.1.1.3 재결빙(Refreezing) : 4단계 조직변화 정착(제도-구조) > 5단계 개인변화 정착(보상, 강화)

 

6.2 5년/10년 뒤의 혁신이슈

 

6.2.1 P.Drucker의 공헌

 

6.2.2 T.Peters의 공헌과 내용

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[휴넷] 박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트 5장

제5장  집단 임파워먼트          
제1절  집단 임파워먼트의 과정

1.1 Empowerment의 저항(장애)요인과 극복방안

 

1.1.1 권한과 통제력 상실의 두려움. 지위상실의 두려움

 

1.1.2 책임감의 두려움, 특히 실패의 책임감이 두려움

 

1.2 Power를 점진적으로 넘겨주어라. 적극적으로 칭찬하고 보상하라.

 

 

1.3 Empowerment 목표 설정 : 목표와 방법 매트릭스를 채우고, 구체적인 내용을 작성해서 우선순위에 따라 수행한다.

 

 

1.4 파워 이전을 위한 자기 준비 : 넘겨줄 것과 넘겨주지 못할 것

 

1.4.1 넘겨주어야 할 것. 우선순위. 추가적 지원내용

 

1.4.2 넘겨주지 못할 것. 통제력 유지의 이유. 통제력 상실의 부정적 측면. 통제력 포기에 따른 긍정적 효과. 넘겨줄 자원

 

1.5 E-Day 준비(집단준비) : 최소 1개월 전. 모든 구성원이 참석 가능하게. 관심을 고조. 공모자를 규합

 

1.6 희망(Hopes)과 두려움(Fears)의 과정 : 팀장 혼자서, 공모자와 함께. 팀원과 함께 3번 수행

 

1.6.1 현실적인 것과 비현실적인 것을 구별. 현실적인 희망을 어떻게 가능케 할 것인지. 현실적인 두려움을 회피하지 않고, 적극적으로 대처할 것인지 검토

 

1.7 E-Day 당일 : 분위기 고조. 근무 시간 내. 근무장소가 아닌 곳(off-site). 공유 Vision을 형성. 희망과 두려움을 도출

 

1.7.1 비전 공유 : Vision by, of, for the team.

 

1.8 사후 관리(Follow-up) : 팀원 간의 서로 주고 받는 피드백을 강화. 이를 위해 자율적이고 구조화가 필요

 

1.9 고객과의 커뮤니케이션 : 내부고객. 외부고객에게 변화를 알려주고, 우리의 변화를 기대하게 함

 

제2절  집단 의사결정 능력

 

2.1 집단의사결정상의 문제점

 

2.1.1 동조화(Conformity). 집단의견의 극화(Group Polarization). 사회적 집단화(Social Categorization). 집단사고(Groupthink)의 문제

 

2.1.2 집단의견의 극화 : 비슷한 집단끼지 모여서 의견을 나누면 행동몰입의 증폭(Escalating Behavior Commitments)에 의해, 개인들의 평균보다 더 극단적인 방향으로 결론을 냄

 

2.1.3 사회적 집단화 : 나와 다른 집단의 구성원들에 대해 적대감, 상이함, 외부인의 희생 등을 느끼는 현상

 

2.1.4 집단사고 : 의견일치추구 > 집단역량의 과대평가 > 폐쇄적인 아집 > 획일성 추구 압력

 

2.2 집단사고의 문제점 극복방안

 

 

2.2.1 브레인스토밍과 브레인라이팅

 

2.2.2 델파이법(Delphi Technique) : 독립적 의견 수집. 수집된 의견들을 정리해서 모두에게 배부. 숙고 후 다시 의견 제출을 반복

 

2.2.3 명목집단법(NGT : Nominal Group Technique) : 토의 없이 각자의 안을 제출하고, 제안 설명과 질문, 대답 후에 우선순위를 비밀투표 함

 

2.2.4 악마의 주장(Devil's Advocacy) : 지명 반론자법. 천주교에서 성인 추천을 심사하는 방안

 

제3절  팀워크 증진의 새로운 방법

3.1 팀워크의 필요성과 의미

 

3.1.1 Taskwork : 업무관련 역량 측면. 기능 역할(Functional Role)

 

3.1.2 Teamwork : 업무적 활성화 측면. 팀역할(Team Role)

 

3.1.3 인간적 유대감 측면(집단응집성)만이 팀웍이 아니다.

 

 

3.2 Functional Role과 Team Role

 

3.2.1 성과가 높은 집단은 팀웍이 있다.

 

3.2.2 역할은 공식적으로 직무와 관련된 것(Functional Role)과 비공식적으로 직무와 관련없는(Team Role) 2가지가 있다.

 

3.2.3 비공식적이고 직무와 관련없는 역할을 스스로 발휘할때 팀웍이 생겨난다.

 

3.3 팀 역할의 유형

 

3.3.1 Belbin의 9가지 팀 역할 : 창조자(Plant). 자원탐색가(Resource investigator). 지휘/조절자(Coordinator). 추진자(Shaper). 냉철 판단자(Monitor evaluator). 분위기 조성자(Teamworker). 실행자(Implementer). 완결자(Completer). 전문가(Specialist)

 

 

제4절  팀워크의 진단과 증진

4.1 Interplace

 

4.1.1 4종류의 설문지(자가 진단, 관찰자 진단, 직무요구 사항, 직무관찰 사항)로 수집한 데이터를 처리하여 전문가 시스템의 보고서로 제공하는 소프트웨어

 

4.1.2 팀빌딩 : 팀역할 균형 즉, 팀워크의 가능성에 대해서 조언해 주고, 개인별 책임을 어떻게 할 것인지에 대한 의견

 

4.2 팀역할 자가진단지 활용법

 

4.2.1 팀역할 자가진단지, 팀역할 자가진단지의 집계표, 팀역할 : 집계 및 자가진단표, 개인별 팀역할의 내용분석표

 

4.2.2 선한자(Goodman) : 당연히 점수를 부여할 만한 질문으로 합계가 3이하이면, 사악한 사람으로 해석하기보다는 불성실하게 응답한 경우임

 

4.2.3 9개의 역할을 개인별로 발휘되기 쉬운 정도로 선호 역할, 잠재 역할, 비선호 역할로 구분 함

 

4.3 팀 역할 균형(Team Role Balance)

 

4.3.1 팀/부서 내 팀 역할의 균형분석표

 

4.3.2 팀 역할이 균형이 되면, 즉 9개의 역할이 모두 있으면 팀웍이 발휘되고, 팀 성과가 높아짐

 

4.3.3 약 10%의 팀만이 팀 역할 균형이 있으므로, 잠재 역할의 팀원이 더욱 능력을 발휘하도록 해서 팀 역할의 균형을 맞춰 나감

 



 

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[휴넷] 박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트 4장

제4장  자기 임파워먼트          
제1절  자기 임파워먼트의 구성요소

 

1.1 Self Empowerment 핵심요소 : 자긍심 증진. 책임영역의 증대. 대인관계능력, 집단의사결정능력 증대

 

 

1.2 자긍심(Self esteem) = 자기권능감(Self efficacy) + 자기믿음(Self respect) + 수용성(acceptance)

 

1.2.1 전통적 : 생각하는 소수 + 행동하는 다수

 

1.2.2 오늘날 : 구성원 모두에게서 높은 수준의 지식과 기능 + 독립심, 자립심, 자기신뢰, 능동성 즉, 자긍심이 요구됨

 

1.3 자긍심 증진 : 이직률 감소, 생산성 증대, 품질 향상, 창조적 사고와 팀웍 증진

 

 

제2절  자긍심의 증진방안

 

2.1 자아상(Self-Image) : 자기 스스로를 어떻게 인식하는가?

 

2.2 자기대화(Self-Talk/Internal Dialogue)

 

2.3 자기결정(Self-Determination)

 

2.4 계획의 구체화 : 행동(Action). 두려움(Fears). 확률(Probability). 예방(Prevent). 대처/대응(Deal)

 

2.5 Empowerment : 기살리기. 자신의 기를 키우는 것. 조직의 기를 살리는 것

 


 

보고, 듣고, 읽고/온라인 교육

[휴넷] 박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트 3장

 


제3장  임파워먼트의 개념 이해
제1절  파워와 임파워먼트의 의미

 

1.1 임파워먼트(Empowerment)는 권한 위임이 아니다.

 

 

1.2 Power가 없어서 혹은 부족해서 고생하는 사람들에게 도움을 주거나 혹은 파워 증진을 위해 집단이나 조직을 움직이는 것

 

1.3 정치 분야. 국민의 정치적 힘 증대. 가난하고 공권력을 빼앗긴 국민에게 힘을 부여

 

1.4 사회 분야. 사회의 양극화 현상 해소. 사회구성원의 힘을 키워 극소의 극부계층과 극대의 극빈계층간의 차이 해소를 추구

 


제2절  임파워먼트의 부문과 실현방법

 

2.1 Empowerment : 정해진 Power를 나눠 갇는 것에서 Power를 키우는 것으로 생각의 전환

 

2.2 Power : 타인의 행동에 변화를 가져오는 힘(역량)

 

2.3 무력, 보상, 전문성, 준거, 합법성(권한)

 

2.4 Not Delegate

 

2.4.1 파워가 쓰이는 곳에 실질적으로 파워를 부여하는 것. 파워를 풀어주고 키워주는 것
2.4.2 파워를 주는 것이 아니라, 자유를 주는 것이다.
2.4.3 종업원의 파워를 늘리는 것이 아니라, 그들이 이미 지니고 있는 지식과 의욕을 푸는 것이다.

 

2.5 Empowerment 실현 방법

 

 

제3절  임파워링 리더십과 임파워먼트의 핵심성공요인

 

3.1 Empowering Leadership = Self Leadership + Super Leadership

 

3.2 Self Leadership : 자기 자신의 제반(정신적, 신체적, 사회적) 능력 증신을 통해 스스로를 성과지향적인 사람으로 키우는 것

 

3.3 Super Leadership : 자율 관리 능력(스스로 문제를 파악하고 해결할 수 있는 능력)을 배양해주는 리더

 

3.4 Empowerment 성공을 위한 핵심 요소는 신뢰이다.

 

보고, 듣고, 읽고/온라인 교육

[휴넷] 박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트

오랫만에 휴넷의 교육을 듣는다.

 

이번에 들을 강좌는 "박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트"

 

* http://hbs.hunet.co.kr/Education/Detail?gid=Y00009733

 

듣고 싶은 주제는 따로 있었지만, 오랜만의 온라인 교육이라 워밍업 차원에서 좀 쉬워보이는 것으로 골랐다.

 

제1장  동기부여와 임파워먼트

제1절  동기부여와 임파워먼트의 필요성

 

 

 

통제(control)에서 자율과 몰입(commitment)로 이행해야 하는데,

이렇게 통제 중심에서 몰입과 역할 중심으로 나아가게 하는

여러 혁신과 방법을 총칭하는 말이 Empowerment이다.

 

계층 vs 팀
관료제 vs 네트워크
피라미드 vs 서클

 

 

제2장  동기부여의 이해

제1절  동기부여의 요소

 


 1. 내용 이론(Content Theory)

무엇이 사람으로 하여금 하고 싶게 만드는가?

 

1.1 Maslow 욕구 이론(Need Theories) : 생리적 < 안전 < 사회적 < 자긍심 < 자아실현의 욕구

 

1.2 Alderfer 욕구 이론(Need Theories) : 존재 < 관계 < 성장

 

1.3 McClelland 학습된 욕구 이론(Learned Need Theories) : 성취 욕구 - 소속 욕구 - 파워 욕구

 

1.4 Herzberg 2요인 이론 : 위생요인(Hygiene Factor)과 동기요인(Motivator)

 

 

1.4.1 위생요인 : 외적인 요소. 안전, 상태, 개인적인 삶, 동료 관계, 급여, 작업 환경, 상사와의 관계, 감독, 정책

 

1.4.2 동기요인 : 내적인 요소. 급여, 성장, 승진, 책임감, 작업 자체, 인정, 달성

 

 

제2장  동기부여의 이해

제2절  동기부여의 과정

 

 

2. 과정 이론(Process Theory)

어떤 과정이 의욕이 생기게 하는가?

 

2.1 Vroom et al.의 기대이론(Expectancy Theory) : 노력 -> 성과 -> 결과

 

2.1.1 기대치(Expectancy) : 노력하면 성과를 낼 수 있을까?

 

2.1.2 도구치(Instrumentality) : 성과를 내면 결과가 좋을까?

 

2.1.3 선호치(Valence) : 결과가 내 마음에 들까?

 

2.1.4 Motivation = Expectancy x Instruentality x Valence

 

 

2.2 Locke의 목표설정 이론(Goal-Setting Theory) : 구체적이고, 도전적이며, 피드백이 좋은 목표를 설정해야 한다.

 

2.3 Adams의 공정성 이론(Equity Theory) : 나와 타인의 투입과 산출 비율을 비교해서 공정한 상태로 가려고 행동한다.

 

제2장  동기부여의 이해

제3절  통합적 동기부여의 이론

 

 

3. 통합이론

 

3.1 내용이론 : 2요인 이론

 

3.2 과정이론 : 기대 이론. 공정성 이론

4. 강화이론(Reinforcement Theory)

 

4.1 긍정적 강화 : 받아서 좋은 것을 제공 => 바람직한 행동 강화

 

4.2 처벌 : 받아서 싫은 것을 제공 => 부정적인 행동 약화

 

4.3 소거 : 받아서 좋은 것을 보류 => 부정적인 행동 약화

 

4.4 부정적 강화 : 받아서 싫은 것을 보류 => 바람직한 행동 강화

 

4.5 순응(compliance), 동일화(identification)이 아니라 진정한 변화 => 내재화(internalization)

 

제2장  동기부여의 이해

제4절  동기부여 모델의 응용

 

 

5. 직무설계 : 직무순환(Job Rotation). 직무확대(Job Enlargement). 직무충실화(Job Enrichment)

 

5.1 직무충실화 : Plan, Do, See를 모두 맡아 진행함

 

5.2 직무충실화의 효과 : 2요인 이론에 따른 내재적 만족도를 높여서, 생산성 확대와 업무 만족 향상

 

6 직무특성이론 모형(The Job Characteristics Model) : 직무 이론 + 동기 이론 + 리더십 이론

 

 

6.1 직무핵심특성 : 기능의 다양성. 과업의 정체성. 업무의 중요성. 자율성. 피드백

 

6.2 JDS(Job Diagnostic Survey) : 직무특성이론에 따라 직무핵심특성의 점수를 산출

 

6.3 MPS(Motivating Potential Score)

 

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