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별의 계승자 2: 가니메데의 친절한 거인

 

별의 계승자 2: 가니메데의 친절한 거인

 

지은이: 제임스 P. 호건

옮긴이: 최세진

출판사: 아작

출판일: 2017-08-25

원제: The Gentle Giants of Ganymede (1978년)

 

전에 재미있게 읽은 별의 계승자의 2권이다.

제임스 P. 호건의 자이언트 시리즈는 초기 3부작과, 나중에 추가된 2부작으로 총 5부작으로 구성된다.

 

최근의 발견에 비춰서 보면, 이상한 부분이 여럿있지만, 그 결론들을 추적해 가는 여정을 상당히 그럴 듯 하게 구성해 놓은 책이다.

고조되는 갈등 속의 극적인 전투나, 어려움을 극복해 성장해 가며 점점 동화되는 느낌은 없지만, 미지의 사실을 탐구해서 알아가는 진지한 연구자, 탐험가들의 모습, 그리고 그들이 협동해 가는 모습이 생생하게 살아있다.

 

좀 진진한 면이 읽기 힘들게도 하지만, 꼭 기억할 필요가 있는 지식은 아니니까, 가벼운 마음으로 넘기면서 보면 즐거운 시간을 보낼 수 있다.

 

... 그들(가니메데인)은 개인에게는 사회에 기여하고 싶은 본능이 있고, 삶에서 핵심적인 욕구 중 하나가 바로 그 본능을 충족하는 것이라고 지적했다. 필요한 존재가 되고자 하는 감정을 왜 스스로 일부러 박탈하려 하겠는가? 그런 욕구가 금전적인 보상의 자리를 대신해서 가니메데인에게 동기를 준다. 그들은 아무에게도 필요한 존재가 되지 못한다는 생각을 하면서는 살아갈 수 없는 것이다. 그들은 그냥 그런 식으로 타고났다. 그들이 생각할 수 있는 최악의 상황은 돌려줄 능력이 없는 상태에서 필요한 것들을 사회에 의지하는 것이다. 그래서 고의로 그런 존재가 되길 바라는 사람은 정신 의학의 도움이 필요한 사회적 예외로 간주되며 동정의 대상이 된다. 지적 장애아동과 비슷한다. 많은 지구인에게는 그런 존재가 되는 것이 궁극적인 꿈의 실현으로 간주된다는 사실을 알게 되자, 호모 사피엔스가 월인으로부터 끔찍한 결함을 물려받았다는 가니메데인의 확신이 더욱 강화되었다.

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보고, 듣고, 읽고/읽고

평가제도를 버려라

평가제도를 버려라 - 어떻게 시간 낭비를 끝내고 성과에 전력할 것인가

 

지은이: 팀 베이커

출판사: 책담

출판일: 2016-06-24  

  
사람을, 학생을 어떻게 교육하고, 평가하고, 개선할 것인가는 세상에 존재하는 다양한 방법만큼이나 정답이 없는 문제이다.

 

이 책은 기업에서 전통적으로 사용하는 직무기술서에 기반한 평가제도를 없애고, 대화에 기반한 시스템으로 기존의 평가제도를 혁신하라는 내용의 책이다.

 

개인적인 상황은, 직무기술서조차 제대로 기술하지 못하는 상황이지만, 그 너머를 보는 책으로 많은 생각꺼리를 준다.

 

■ 오래된 평가 방식의 8가지 문제점

 

비용이 많이 든다.

건설적이지 못하다.

대화가 아닌 독백으로 끝나는 경우가 많다.

딱딱한 형식이 자유로운 토론을 막는다.

빈도가 너무 낮게 이루어진다.

단순한 서류 작성으로 끝나고 만다.

후속 조치가 취해지는 경우가 드물다.

대부분의 사람들이 부담스럽게 생각한다.

 

■ 5가지 대화 시스템

 

분위기 평가 : 직무 만족도, 사기, 의사소통

강점과 재능 : 강점과 재능을 효과적으로 활용하기

성장 가능성 : 성과 기준 개선하기

학습과 발전 : 지원과 성장

혁신과 지속적인 개선 : 업무의 효율과 효과를 높일 수 있는 방법과 수단

 

1. 현재 하고 잇는 일을 즐긴다는 측면에서 당신은 지금 어떤 위치에 있는가?

2. 강점과 재능 그리고 그것을 이용하는 방법 면에서 당신은 무엇을 제안할 수 있는가?

3. 당신이 약점이라 인지하는 부분으로는 어떤 것들이 있고, 그것을 개선하기 위해 우리가 무엇을 해줄 수 있는가?

4. 학습과 발전의 시각에서 어떻게 하면 당신의 강점을 더욱 활용하고 약점을 최소화할 수 있는가?

5. 어떻게 하면 일을 더 잘, 더 빠르게, 더 적은 비용으로, 더 높은 결과를 내며, 더 안전하게 그리고 더 효과적으로 소통하며 해낼 수 있는가?

 

■ 평가가 아니라 대화인 이유

 

지속되는 대화

개방성과 솔직함

유연성

시기적절한 정보

더 편안한 접근법

 

■ 고용주가 중시하는 열 가지 직무 기술

 

열정, 긍정적인 태도

훌륭한 의사소통 기술

자발성, 솔선수범

정직성

친교 능력

끈기

팀워크

조직력, 스트레스 대처 능력

배우고자 하는 열의

믿음직함, 헌신

 

■ 역할 기술서

 

직무 기술서 : 특정한 직무를 맡은 사람이 수행해야 하는 구체적인 과업과 맡은 일들을 정의

역할 기술서 : 책임이라는 한 가치 층으로, 직원이 수행해야 할 비직무적 역할도 포함

비직무적 역할 : 팀 역할, 혁신가와 지속적인 개선 역할, 커리어 역할

 

■ 성과 관리 시스템

 

비전 > 미션 > 핵심 가치관 > 역할 기술서 > 핵심 결과 분야 > 핵심 성과 지표 > 목표

 

■ 8 가지 팀 역할

 

조언 업무, 유지 업무, 점검 업무, 생산 업무, 조직 업무, 개발 업무, 홍보 업무, 혁신 업무

보고자/조언자, 지지자/유지자, 통제자/점검자, 체결자/생산자, 추진가/조직가, 평가자/개발자, 탐험가/홍보가, 창조자/혁신가

 

■ 강점을 활용하는 역할 수정 전략

 

직무 순환

직무 충실화

직무 확대

복수 직종 훈련

 

■ 의사소통의 목표

 

효과적인 의사소통의 목표는 바로 공통의 이해를 얻는 것, 아니면 정중하게 '서로의 의견 차이를 인정하는 것'이다.

이러한 위치에 서려면 양 편 모두 상대의 뜻을 잘 수용하고 상대의 시각에 열린 마음으로 다가가야 한다.

 

■ 혁신의 분야

 

품질 개선, 시간 단축, 비용 감축, 산출량 증가, 안전 증대, 마감 기한 준수, 대인 협력 증대, 시스템과 프로세스 간소화

 

■ 다차원 설득의 방법

 

설득은 남들이 당신의 의견에 동의하게 만드는 힘, 혹은 당신이 원하는 것을 자진해서 윤리적으로 하게 만드는 힘이다.

교묘하게 속이거나, 뒤에서 조종하거나, 불공정한 방법을 쓰는 것이 아니다.

 

철저한 조사를 통해 현재 상황을 잘 이해하고 있음을 보여주고(조사),

현재 방식의 단점과 이를 극복할 새로운 방식의 장점을 잘 설명함으로써 변화를 주장한다(표현).

그런 다음 그 변화와 조직의 전략 방향의 연관성을 보여주고 그 새로운 방식이 조직 전반에 어떤 도움을 줄 것인지 설명하면 공통의 비전을 창조한 셈이 된다(연관성).

그리고 마지막으로 정중하고 전문가다운 방식으로 동료와 상사들의 의견을 물으면 그들은 변화의 과정에 참여시킨 것이 된다(협력).

4가지 전략을 주의 깊게 계획하고 실행하면 핵심 경영진을 설득할 가능성이 크게 높아진다.

 

■ 참조

 

- http://winnersatwork.com.au/

- http://www.tmsworldwide.com/

 

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[휴넷] 박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트 6장

제6장  조직 임파워먼트

제1절  조직문화의 이해와 새로운 붐

 

1.1 기업문화 개념의 등장배경

 

1.1.1 과학적 관리법(1900~) > 인간관계론(1930~60) > 전략경영론(1960~80) > 기업문화론(1980~)

 

1.1.2 성과증진문화(performance-enhancing culture)를 지닌 기업들이 이익, 채용, 주식, 매출에서 그렇지 않은 기업들에 비해 휠씬 앞섰음

 

1.1.3 M&A의 전략 이슈와 인사조직 이슈를 해결하기 위해 조직내, 기업내, 기업문화간, 국가문화간 충돌의 발생

 

1.1.4 건강치못한 기업문화 => Scandal과 조직멸망

 

1.1.5 통제 중심에서 자율과 몰입 중심의 사회(From control to commitment)

 

 

1.2 기업문화의 의미, 중요성, 효과

 

1.2.1 기업문화 : 자율과 성과의 연결고리

 

1.2.2 성과 없는 자율은 무의미함. 그러나 능동적, 적극적, 공격적 자율이 없어서는 성과가 나지 않음. 이 자율과 성과의 연결고리가 기업문화임

 

1.3 기업문화의 새로운 붐(revival)

 

1.3.1 후계자 발굴 및 육성 : Empowering leadership

 

1.3.2 조직문화 변화관리

 

 

제2절  조직문화의 변화방향 도출

 

2.1 Kilmann-Saxton Culture Gap Survey 내용과 활용법

 

2.1.1 4가지 기업 문화

 

2.1.1.1 과업지원 : 일의 능률과 관련하여 부서간 또는 부서 내에서 서로 정보를 공유하고 협조하는 정도

 

2.1.1.2 과업혁신 : 일과 관련하여 창조성 또는 혁신성이 발휘되는 정도(새로운 일을 하는 정도, 일을 다른 방법으로 하는 정도)

 

2.1.1.3 사회적 관계 : 조직 내에서 동료간 또는 상하간 서로 사귀고 어울리는 정도

 

2.1.1.4 개인적 자유 : 자기표현의 정도를 포함하여 개인적인 자유 또는 자율성이 허용되는 정도

 

2.1.2 Kilmann-Saxton 문화격차분석 설문서. Culture-Gap Survey 집계표. 문화격차분석표

 

2.1.3 조직문화의 현재치와 이상치를 분석하여 에너지의 집중방향을 판단하는데 유용한 도구

 

2.1.4 문화격차분석표를 분석해서 잘 된 부분과 잘 못된 부분을 파악 함 : 3.0 이상이면 위험 수준. 1.0이상이 현실적 만족 수준

 

2.2 Competing Values Survey 내용과 활용법

 

2.2.1 4가지 문화 요소

 

2.2.1.1 The Clan : 관계지향 문화(가족주의 문화)

 

2.2.1.2 The Adhocracy : 혁신지향 문화(전형적인 벤처기업의 문화)

 

2.2.1.3 The Hierarchy : 위계지향 문화

 

2.2.1.4 The Market : 결과지향 문화

 

2.2.2 아래쪽이 큰 모형 : 안정적이고 생산성이 있는 문화. 대기업병이 생길 수 있는 문화

 

2.2.3 위쪽이 큰 모형 : 혁신지향적 문화. 일반적인 벤처기업의 문화

 

2.2.4 문화는 고정되어서는 안되며 선순환되어 변혁이 일어나야 함. 조직문화의 변화 관리가 매우 중요함

 

 

제3절  기업의 흥망성쇠와 변혁

 

3.1 우량기업의 흥망성회

 

3.1.1 탄생기 > 성장기 > 성숙기 > 쇠퇴기의 사이클에서 다시 성장기로 가는 것이 목표

 

3.1.2 성장기의 방법에 집착하면 성숙기에도 쇠퇴기에도 잘 할 수 없다.

 

3.2 변혁의 의미와 개념변화

 

3.2.1 변화(Transition) : 조직 성장 사이클에 따라 흥망성쇠를 겪는 것

 

3.2.2 변혁(Transformation). 혁신(Innovation) : 쇠퇴기에 빠지지 않도록 노력하는 것

 

3.2.3 쇠퇴기에 혁신은 쉬울 수도 있다. 정말로 어렵고 중요한 것은 성장기 말, 성숙기 초에 혁신을 통해 쇠퇴기에 빠지지 않는 것이다.

 

 


제4절  창조적 파괴 경영

 

4.1 창조인의 의미

 

4.1.1 창조인(Chaos-Maker = Creative Destroyer). 창조적 파괴자

 

4.1.1.1 규칙, 질서 > 불규칙, 무질서 : 파괴자(Trouble Maker)

 

4.1.1.2 불규칙, 무질서 > (새로운)규칙, 질서 : 문제해결자(Manager)

 

4.1.2 혁신 : 창조적인 파괴과정을 의미하며, 혁신이야말로 기업발전의 원동력이다.

 

 

4.2 카오스 경영

 

4.2.1 재행무상 : Everything changes, nothing remains without change


 

제5절  조직변화, 혁신, 변혁의 의미와 변천

 

 

5.1 변혁의 핵심성공요인

 

5.1.1 혁신의 핵심성공조건 : 변혁 필요성 인식과 공감. 변혁에 대한 명확한 비전. 변혁에 대한 신념과 역량. 체계적 실천

 

5.1.2 핵심성공조건이 부족하면 방관, 혼란, 회의, 좌절 현상이 나타난다.

 

 

5.2 변화가 아니고 변혁이다

제6절  조직변혁의 과정과 미래혁신 이슈

 

6.1 조직변혁의 과정

 

6.1.1 Lewin의 변화론 : 해방(Unfreezing) > 변화(Moving) > 재결빙(Refreezing) > 해방(Unfreezing)

 

6.1.1.1 해방(Unfreezing) : 1단계 변화공감, 비전제시(기업문화)

 

6.1.1.2 변화(Moving) : 2단계 개인능력 증진(능력개발) > 3단계 조직능력 개발(능력확산)

 

6.1.1.3 재결빙(Refreezing) : 4단계 조직변화 정착(제도-구조) > 5단계 개인변화 정착(보상, 강화)

 

6.2 5년/10년 뒤의 혁신이슈

 

6.2.1 P.Drucker의 공헌

 

6.2.2 T.Peters의 공헌과 내용

보고, 듣고, 읽고/온라인 교육

[휴넷] 박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트 5장

제5장  집단 임파워먼트          
제1절  집단 임파워먼트의 과정

1.1 Empowerment의 저항(장애)요인과 극복방안

 

1.1.1 권한과 통제력 상실의 두려움. 지위상실의 두려움

 

1.1.2 책임감의 두려움, 특히 실패의 책임감이 두려움

 

1.2 Power를 점진적으로 넘겨주어라. 적극적으로 칭찬하고 보상하라.

 

 

1.3 Empowerment 목표 설정 : 목표와 방법 매트릭스를 채우고, 구체적인 내용을 작성해서 우선순위에 따라 수행한다.

 

 

1.4 파워 이전을 위한 자기 준비 : 넘겨줄 것과 넘겨주지 못할 것

 

1.4.1 넘겨주어야 할 것. 우선순위. 추가적 지원내용

 

1.4.2 넘겨주지 못할 것. 통제력 유지의 이유. 통제력 상실의 부정적 측면. 통제력 포기에 따른 긍정적 효과. 넘겨줄 자원

 

1.5 E-Day 준비(집단준비) : 최소 1개월 전. 모든 구성원이 참석 가능하게. 관심을 고조. 공모자를 규합

 

1.6 희망(Hopes)과 두려움(Fears)의 과정 : 팀장 혼자서, 공모자와 함께. 팀원과 함께 3번 수행

 

1.6.1 현실적인 것과 비현실적인 것을 구별. 현실적인 희망을 어떻게 가능케 할 것인지. 현실적인 두려움을 회피하지 않고, 적극적으로 대처할 것인지 검토

 

1.7 E-Day 당일 : 분위기 고조. 근무 시간 내. 근무장소가 아닌 곳(off-site). 공유 Vision을 형성. 희망과 두려움을 도출

 

1.7.1 비전 공유 : Vision by, of, for the team.

 

1.8 사후 관리(Follow-up) : 팀원 간의 서로 주고 받는 피드백을 강화. 이를 위해 자율적이고 구조화가 필요

 

1.9 고객과의 커뮤니케이션 : 내부고객. 외부고객에게 변화를 알려주고, 우리의 변화를 기대하게 함

 

제2절  집단 의사결정 능력

 

2.1 집단의사결정상의 문제점

 

2.1.1 동조화(Conformity). 집단의견의 극화(Group Polarization). 사회적 집단화(Social Categorization). 집단사고(Groupthink)의 문제

 

2.1.2 집단의견의 극화 : 비슷한 집단끼지 모여서 의견을 나누면 행동몰입의 증폭(Escalating Behavior Commitments)에 의해, 개인들의 평균보다 더 극단적인 방향으로 결론을 냄

 

2.1.3 사회적 집단화 : 나와 다른 집단의 구성원들에 대해 적대감, 상이함, 외부인의 희생 등을 느끼는 현상

 

2.1.4 집단사고 : 의견일치추구 > 집단역량의 과대평가 > 폐쇄적인 아집 > 획일성 추구 압력

 

2.2 집단사고의 문제점 극복방안

 

 

2.2.1 브레인스토밍과 브레인라이팅

 

2.2.2 델파이법(Delphi Technique) : 독립적 의견 수집. 수집된 의견들을 정리해서 모두에게 배부. 숙고 후 다시 의견 제출을 반복

 

2.2.3 명목집단법(NGT : Nominal Group Technique) : 토의 없이 각자의 안을 제출하고, 제안 설명과 질문, 대답 후에 우선순위를 비밀투표 함

 

2.2.4 악마의 주장(Devil's Advocacy) : 지명 반론자법. 천주교에서 성인 추천을 심사하는 방안

 

제3절  팀워크 증진의 새로운 방법

3.1 팀워크의 필요성과 의미

 

3.1.1 Taskwork : 업무관련 역량 측면. 기능 역할(Functional Role)

 

3.1.2 Teamwork : 업무적 활성화 측면. 팀역할(Team Role)

 

3.1.3 인간적 유대감 측면(집단응집성)만이 팀웍이 아니다.

 

 

3.2 Functional Role과 Team Role

 

3.2.1 성과가 높은 집단은 팀웍이 있다.

 

3.2.2 역할은 공식적으로 직무와 관련된 것(Functional Role)과 비공식적으로 직무와 관련없는(Team Role) 2가지가 있다.

 

3.2.3 비공식적이고 직무와 관련없는 역할을 스스로 발휘할때 팀웍이 생겨난다.

 

3.3 팀 역할의 유형

 

3.3.1 Belbin의 9가지 팀 역할 : 창조자(Plant). 자원탐색가(Resource investigator). 지휘/조절자(Coordinator). 추진자(Shaper). 냉철 판단자(Monitor evaluator). 분위기 조성자(Teamworker). 실행자(Implementer). 완결자(Completer). 전문가(Specialist)

 

 

제4절  팀워크의 진단과 증진

4.1 Interplace

 

4.1.1 4종류의 설문지(자가 진단, 관찰자 진단, 직무요구 사항, 직무관찰 사항)로 수집한 데이터를 처리하여 전문가 시스템의 보고서로 제공하는 소프트웨어

 

4.1.2 팀빌딩 : 팀역할 균형 즉, 팀워크의 가능성에 대해서 조언해 주고, 개인별 책임을 어떻게 할 것인지에 대한 의견

 

4.2 팀역할 자가진단지 활용법

 

4.2.1 팀역할 자가진단지, 팀역할 자가진단지의 집계표, 팀역할 : 집계 및 자가진단표, 개인별 팀역할의 내용분석표

 

4.2.2 선한자(Goodman) : 당연히 점수를 부여할 만한 질문으로 합계가 3이하이면, 사악한 사람으로 해석하기보다는 불성실하게 응답한 경우임

 

4.2.3 9개의 역할을 개인별로 발휘되기 쉬운 정도로 선호 역할, 잠재 역할, 비선호 역할로 구분 함

 

4.3 팀 역할 균형(Team Role Balance)

 

4.3.1 팀/부서 내 팀 역할의 균형분석표

 

4.3.2 팀 역할이 균형이 되면, 즉 9개의 역할이 모두 있으면 팀웍이 발휘되고, 팀 성과가 높아짐

 

4.3.3 약 10%의 팀만이 팀 역할 균형이 있으므로, 잠재 역할의 팀원이 더욱 능력을 발휘하도록 해서 팀 역할의 균형을 맞춰 나감

 



 

보고, 듣고, 읽고/온라인 교육

[휴넷] 박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트 4장

제4장  자기 임파워먼트          
제1절  자기 임파워먼트의 구성요소

 

1.1 Self Empowerment 핵심요소 : 자긍심 증진. 책임영역의 증대. 대인관계능력, 집단의사결정능력 증대

 

 

1.2 자긍심(Self esteem) = 자기권능감(Self efficacy) + 자기믿음(Self respect) + 수용성(acceptance)

 

1.2.1 전통적 : 생각하는 소수 + 행동하는 다수

 

1.2.2 오늘날 : 구성원 모두에게서 높은 수준의 지식과 기능 + 독립심, 자립심, 자기신뢰, 능동성 즉, 자긍심이 요구됨

 

1.3 자긍심 증진 : 이직률 감소, 생산성 증대, 품질 향상, 창조적 사고와 팀웍 증진

 

 

제2절  자긍심의 증진방안

 

2.1 자아상(Self-Image) : 자기 스스로를 어떻게 인식하는가?

 

2.2 자기대화(Self-Talk/Internal Dialogue)

 

2.3 자기결정(Self-Determination)

 

2.4 계획의 구체화 : 행동(Action). 두려움(Fears). 확률(Probability). 예방(Prevent). 대처/대응(Deal)

 

2.5 Empowerment : 기살리기. 자신의 기를 키우는 것. 조직의 기를 살리는 것

 


 

보고, 듣고, 읽고/온라인 교육

[휴넷] 박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트 3장

 


제3장  임파워먼트의 개념 이해
제1절  파워와 임파워먼트의 의미

 

1.1 임파워먼트(Empowerment)는 권한 위임이 아니다.

 

 

1.2 Power가 없어서 혹은 부족해서 고생하는 사람들에게 도움을 주거나 혹은 파워 증진을 위해 집단이나 조직을 움직이는 것

 

1.3 정치 분야. 국민의 정치적 힘 증대. 가난하고 공권력을 빼앗긴 국민에게 힘을 부여

 

1.4 사회 분야. 사회의 양극화 현상 해소. 사회구성원의 힘을 키워 극소의 극부계층과 극대의 극빈계층간의 차이 해소를 추구

 


제2절  임파워먼트의 부문과 실현방법

 

2.1 Empowerment : 정해진 Power를 나눠 갇는 것에서 Power를 키우는 것으로 생각의 전환

 

2.2 Power : 타인의 행동에 변화를 가져오는 힘(역량)

 

2.3 무력, 보상, 전문성, 준거, 합법성(권한)

 

2.4 Not Delegate

 

2.4.1 파워가 쓰이는 곳에 실질적으로 파워를 부여하는 것. 파워를 풀어주고 키워주는 것
2.4.2 파워를 주는 것이 아니라, 자유를 주는 것이다.
2.4.3 종업원의 파워를 늘리는 것이 아니라, 그들이 이미 지니고 있는 지식과 의욕을 푸는 것이다.

 

2.5 Empowerment 실현 방법

 

 

제3절  임파워링 리더십과 임파워먼트의 핵심성공요인

 

3.1 Empowering Leadership = Self Leadership + Super Leadership

 

3.2 Self Leadership : 자기 자신의 제반(정신적, 신체적, 사회적) 능력 증신을 통해 스스로를 성과지향적인 사람으로 키우는 것

 

3.3 Super Leadership : 자율 관리 능력(스스로 문제를 파악하고 해결할 수 있는 능력)을 배양해주는 리더

 

3.4 Empowerment 성공을 위한 핵심 요소는 신뢰이다.

 

보고, 듣고, 읽고/온라인 교육

[휴넷] 박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트

오랫만에 휴넷의 교육을 듣는다.

 

이번에 들을 강좌는 "박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트"

 

* http://hbs.hunet.co.kr/Education/Detail?gid=Y00009733

 

듣고 싶은 주제는 따로 있었지만, 오랜만의 온라인 교육이라 워밍업 차원에서 좀 쉬워보이는 것으로 골랐다.

 

제1장  동기부여와 임파워먼트

제1절  동기부여와 임파워먼트의 필요성

 

 

 

통제(control)에서 자율과 몰입(commitment)로 이행해야 하는데,

이렇게 통제 중심에서 몰입과 역할 중심으로 나아가게 하는

여러 혁신과 방법을 총칭하는 말이 Empowerment이다.

 

계층 vs 팀
관료제 vs 네트워크
피라미드 vs 서클

 

 

제2장  동기부여의 이해

제1절  동기부여의 요소

 


 1. 내용 이론(Content Theory)

무엇이 사람으로 하여금 하고 싶게 만드는가?

 

1.1 Maslow 욕구 이론(Need Theories) : 생리적 < 안전 < 사회적 < 자긍심 < 자아실현의 욕구

 

1.2 Alderfer 욕구 이론(Need Theories) : 존재 < 관계 < 성장

 

1.3 McClelland 학습된 욕구 이론(Learned Need Theories) : 성취 욕구 - 소속 욕구 - 파워 욕구

 

1.4 Herzberg 2요인 이론 : 위생요인(Hygiene Factor)과 동기요인(Motivator)

 

 

1.4.1 위생요인 : 외적인 요소. 안전, 상태, 개인적인 삶, 동료 관계, 급여, 작업 환경, 상사와의 관계, 감독, 정책

 

1.4.2 동기요인 : 내적인 요소. 급여, 성장, 승진, 책임감, 작업 자체, 인정, 달성

 

 

제2장  동기부여의 이해

제2절  동기부여의 과정

 

 

2. 과정 이론(Process Theory)

어떤 과정이 의욕이 생기게 하는가?

 

2.1 Vroom et al.의 기대이론(Expectancy Theory) : 노력 -> 성과 -> 결과

 

2.1.1 기대치(Expectancy) : 노력하면 성과를 낼 수 있을까?

 

2.1.2 도구치(Instrumentality) : 성과를 내면 결과가 좋을까?

 

2.1.3 선호치(Valence) : 결과가 내 마음에 들까?

 

2.1.4 Motivation = Expectancy x Instruentality x Valence

 

 

2.2 Locke의 목표설정 이론(Goal-Setting Theory) : 구체적이고, 도전적이며, 피드백이 좋은 목표를 설정해야 한다.

 

2.3 Adams의 공정성 이론(Equity Theory) : 나와 타인의 투입과 산출 비율을 비교해서 공정한 상태로 가려고 행동한다.

 

제2장  동기부여의 이해

제3절  통합적 동기부여의 이론

 

 

3. 통합이론

 

3.1 내용이론 : 2요인 이론

 

3.2 과정이론 : 기대 이론. 공정성 이론

4. 강화이론(Reinforcement Theory)

 

4.1 긍정적 강화 : 받아서 좋은 것을 제공 => 바람직한 행동 강화

 

4.2 처벌 : 받아서 싫은 것을 제공 => 부정적인 행동 약화

 

4.3 소거 : 받아서 좋은 것을 보류 => 부정적인 행동 약화

 

4.4 부정적 강화 : 받아서 싫은 것을 보류 => 바람직한 행동 강화

 

4.5 순응(compliance), 동일화(identification)이 아니라 진정한 변화 => 내재화(internalization)

 

제2장  동기부여의 이해

제4절  동기부여 모델의 응용

 

 

5. 직무설계 : 직무순환(Job Rotation). 직무확대(Job Enlargement). 직무충실화(Job Enrichment)

 

5.1 직무충실화 : Plan, Do, See를 모두 맡아 진행함

 

5.2 직무충실화의 효과 : 2요인 이론에 따른 내재적 만족도를 높여서, 생산성 확대와 업무 만족 향상

 

6 직무특성이론 모형(The Job Characteristics Model) : 직무 이론 + 동기 이론 + 리더십 이론

 

 

6.1 직무핵심특성 : 기능의 다양성. 과업의 정체성. 업무의 중요성. 자율성. 피드백

 

6.2 JDS(Job Diagnostic Survey) : 직무특성이론에 따라 직무핵심특성의 점수를 산출

 

6.3 MPS(Motivating Potential Score)

 

보고, 듣고, 읽고/보고, 듣고, 읽고 등

탁월함이란 무엇인가

 

탁월함이란 무엇인가- 누구나 탁월함에 이르게 하는 조건과 도구들

 

지은이: 이재영

출판사: 원앤원북스

출판일: 2011-02-10

 

탁월함은, 비교불가의 도달하기 어려운 경지라는 점에서 경외심을 갖게한다.

최고(best)가 아닌, 오직 하나(only one). 이 얼마나 달달한 언어인가!

 

책은 뭔가 세상의 통념을 비트는 내용으로 차 있다.

 

- 골찌에게 거꾸로 세면 1등이라고 하며, 바보가 모르는 것은 정말로 힘이 된다고 한다.

아는 것이 많은 무능력자는 탁월함에 이를 길이 없다. 모르고 몰라서 바보라고 불리는 사람에게 가능성이 있다.

- 결핍을 좋은 것이라고 한다. 결핍이야말로 탁월함을 이루는 데 좋은 약이자 쓰디쓴 약이다. 그래서 이를 적극 활용하는 사람들이 많다. 스스로 자족한 상황에서 일부러 결핍을 만들어내는 것이다.

- 오만이 필요하다면서, 간혹 우리는 스스로를 낮추는 겸손의 덫에 빠져서 헤어나지를 못 한다. 너무나 겸손해 바닥을 치면서도 오히려 그것을 자랑한다. 무능함과 겸손이 만날 때 완전 구제불능이 되는 것이다. 무능할수록 오만해져야 한다. 그래야 무엇이라도 한다.

 

그리고 탁월함을 위한 실행도구 7가지로 노트, 도서관, 편지, 멘터와 평전, 특별한 시간, 작업실 그리고 자연과 카페를 제시한다.

 

흠... 자기 개발류의 이런 서적에 대한 기본적인 반감때문일까?

제목에 끌려서 봤지만, 당연한 이야기를 하면서, 약간 비트는 내용으로 통찰인 척하는 느낌을 지울 수가 없다.

 

어떻게 탁월할 수 있는 가에 대한 방법론은 물론이고, 왜 탁월해야 하는지에 대한 설명도 충분하지 못하다.

무조건 탁월해야 한다는 생각으로, 남은 속이고, 남은 해하는 이기적인 행동도 용납될까 두렵다.

 

저자가 공대의 교수님이라고 하는데, 주장은 불분명하고, 그 주장을 뒷받침해야 할 내용은 장황하기만 할뿐 근거가 없다.

저자의 말처럼, 자신의 주변에 있는 탁월한 사람들에 대한 심층 보고서를 작성하면 오히려 더 참신했을 수도 있겠다는 생각이 든다.

이런 출처 불명의 위키피디아 짜집기처럼 느껴지는 글이 아니라 말이다.

요즘 유행하는 분명한 지시사항으로, 방법론적인 측면에선 유효할 수 있는, 얇은 자기개발 팜플렛을 읽는게 더 낫겠다.

 

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보고, 듣고, 읽고/보고, 듣고, 읽고 등

만세전

 

 

만세전. 사피엔스 한국문학 중.단편소설

 

지은이 : 염상섭

엮은이 : 김경원

출판사 : 사피엔스21

출판일 : 2012-07-06

 

작가 염상섭씨가 일제시대(1922년)에 3.1 독립운동(1919년) 전해의 겨울을 배경으로 쓴 소설이다.

원제는 <묘지>였다고 하며, 독립 후에 개작하면서 <만세전>으로 고쳤다.

 

내용은 익히 알려진바와 같이, 일본에 유학가 있는 나(이인화)가 아내의 죽음을 앞두고 귀국 후에, 아내의 상을 치르고 다시 일본으로 돌아가는 것이다.

그 와중에 일본에서 평상시에 자주 다니던 술집의 아가씨(정자), 작년에 불미스러운 일로 사이가 서먹해진 역시 일본에 유학온 한국인 여학생(을라), 배에서 만난 한국인을 일본 탄광 등지의 노동자로 데리고 가는 일본인, 부산의 술집에서 만난 대구 아가씨, 김천에서 교편 생활을 하고 있는 형님, 상경하는 기차 간에서 만난 사람들 등을 만나고 보면서 당시 일제시대의 암울한 사회상을 잘 보여준다.

 

사피엔스21은 청소년을 대상으로 새로운 시대에 맞춰 새롭게 시도하는 한국문학 중단편 소설집으로, 어려운 용어를 설명해 주고, 소설의 말이에선 등장인물과 작품 설명을 넣어 내용의 이해를 도와주고 있다.

 

또, "두 파산"이란 해방 이후의 조선을 배경으로 한때는 친한 친구였지만, 이제는 채권자와 채무자의 관계로 사이가 나빠진 두 여인의 이야기를 담은 단편집이 들어있다.

 

- 적개심이나 반항심이란 것은 압박과 학대에 정비례하는 것이나, 기실 그것은 민족적으로 활로를 얻는 유일한 수단이다. 그러나 칠 년이나 가까이 일본에 있는 동안에, 경찰관 이외에는 나에게 그다지 민족 관념을 굳게 의식케 하지 않았을 뿐 아니라, 원래 정치 문제에 흥미가 없는 나는 그런 문제로 머리를 썩여 본 일이 거의 없었다 하여도 가할 만큼 정신이 마비되었었다. 그러나 요새로 와서 나의 신경은 점점 흥분하여 가지 않을 수가 없다. 이것을 보면 적개심이라든지 반항심이라는 것은 보통 경우에 자동적-이지적이라는 것보다는 피동적-감정적으로 유발되는 것인 듯하다. 다시 말하면 일본 사람은 지나치는 말 한마디나 그 태도로 말미암아 조선 사람의 억제할 수 없는 반감을 끓어오르게 하는 모양이다. 그러나 그것은 결국에 조선 사람으로 하여금 민족적 타락에서 스스로를 구하여야 하겠다는 자각을 주는 가장 긴요한 윈동력이 될 뿐이다.

 

- '이게 산다는 꼴인가? 모두 뒈져 버려라!'

찻간 안으로 들어오며 나는 혼자 속으로 외쳤다.

'무덤이다! 구더기가 끓는 무덤이다!'

 

- 조선 와서 보아야 술이나 먹고 흐지부지하는 것밖에는 사실 할 일이 없다는 것도 무리가 아닐 것 같기도 하지마는, 생각하면 조선 사람이란 무엇에 써먹을 인종인지 모르겠다. 아침에도 한잔, 낮에도 한잔, 저녁에도 한잔, 있는 놈은 있어 한잔, 없는 놈은 없어 한잔이다. 그들이 이렇게 악착한 현실 앞에서 눈을 감는다는 것은 그들에게 무엇보다도 가치 있는 노력이요, 그리하자면 술잔밖에 다른 방도와 수단이 없다. 그들은 사는 것이 아니라 목표도 없이 질질 끌려가는 것이다. 무덤으로 끌려간다고나 할까? 그러나 공동묘지로는 끌려가지 않겠다고 요새는 발버둥질을 치는 모양이다. 하여간 지금의 조선 사람에게서 술잔을 뺏는다면 아마 그것은 그들에게 자살의 길을 교사하는 것일 것이다. 부어라! 마셔라! 그리고 잊어버려라-이것만이 그들의 인생관인지 모르겠다.

 

- 지금 내 주위는 마치 공동묘지 같습니다. 생활력을 잃은 백의의 백성과, 백주에 횡행하는 이매망량 같은 존재가 뒤덮은 이 무덤 속에 들어앉은 나로서 어찌 '꽃의 서울'에 호흡하고 춤추기를 바라겠습니까. 눈에 보이는 것, 귀에 들리는 것이 하나나 내 마음을 부드럽게 어루만져 주고 용기와 희망을 돋우어 주는 것은 없으니, 이러다가는 이 약한 나에게 찾아올 것은 질식밖에 없을 것이외다. 그러나 그것은 장미 꽃송이 속에 파묻히어 향기에 도취한 행복한 질식이 아니라, 대기에서 절연된 무덤 속에서 화석되어 가는 구더기의 몸부림치는 질식입니다. 우선 이 질식에서 벗어나야 하겟습니다.

 

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<월드컵픽> 2014 월드컵 축구 최종 결과

 

 

새벽에 제대로 챙겨본 경기가 독일과 브라질의 4강전이였다는 것은,

그 역사적인 경기를 실시간으로 봤다는 것은 감동이다.

 

다들 이런 감동을 기대하며 축구를 보겠죠?

즐거운 여름 밤이였어요. 4년 후에 봐요~~

 

* 출처 : <월드컵픽> 2014 월드컵 축구 최종 결과

 

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