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가고, 사고, 먹고/2018 사이판 10 + 8 + 2

사이판 다녀왔어요~~ 1

작은 형 가족과 함께 어른 4명, 10살, 8살, 7살, 3살 어린이 4명과 함께 사이판에 다녀왔어요.

추운 겨울에 외국에서 얼굴 태우고 오고, 신기한 세상이네요.

 


첫째날. 2018-02-22(목)

5시 기상

6시 공항으로 출발

7시 공항 도착

8시 탑승구 도착

제주항공은 괌, 사이판 전용 티켓 창구가 있음. 다른 줄에서 시간 보냄ㅠㅠ

규린이 덕분에 패스트 트랙으로 출국 심사대를 빨리 통과

 

 

8시 20분 인조이 롯데리아~~(규연,불고기 아빠,아재)^^

9시 면세 쇼핀. 역시 술이지!!

10시 10분 비행기 출발. 안녕 대한민국~~

12시 과자와 라면, 과일로 점심

3시 30분 사이판 공항 도착

4시 25분 픽업 서비스에서 같이 이용하시는 가족이 늦어서 기다리는 중. 우리는 estar를 이용해 금방 나왔는데~

검사한는데 1시간ㅠㅠ

다행히 대타 운전수분이 오셔서 10분 기다리고 그래드비리오 리조트로 고고

 

 

5시 리조트 산책. 약간 오래된 리조트라 시설이 별로... 에르베이터가 왼쪽에 하나밖에 없음

6시 가라판 성당 맞은편 가라판 피싱 베이스에서 열리는 야시장인 스트리트 마켓

코코넛 떡 아피기기, 돼지고기와 생선구이, 각종 음식을 골라담고 음료수는 과일을 즉석에서 갈아서

조명이 없고, 비까지 내리는데, 자리도 부족해서 합석하며 정신없는 한끼 식사

8시 마트에서 음료수와 과자를 사고 숙소에서 모아나 특집 방송 + 안 매운 라면 2가지

9시 30분 내일 마나가하에서 놀기 위해 취침

 


둘째날. 2018-02-23(금)

7시 기상

8시 조식. 그냥 저냥. 팬케이크는 괜찮았어요. 수박도.

9시 마트. 모자랑 핀. 돗자리 구매

10시 10분 호텔에서 마나가하 섬으로 가는 셔틀 버스 출발

10시 40분 마나가나 섬으로 배 타고 출발. 마나가하에 안 가면 사이판은 가나마나~~!

11시 섬에 도착

 

2시 배가 고파 허겁지겁 점심. 우동에 카레, 햄버거. 근데 햄버거에 소스가 없어서ㅡㅡ

3시 정신없이 놀고 나가는 배에 탑승

3시 40분 리조트에 도착. 방에도 안 가고 바로 수영정으로 고고~~

5시 풀장 수영을 마무리하고 각종 청소와 샤워. 좀 쉬자

6시 40분 피에스타 호텔 앞에 있는 일식 전문점 긴파치

 

 

9시 저녁을 먹고 너무 피곤해서 택시를 타고 숙소에 도착. 테이블 축구 공을 빌려서 놀고 산책 후 잠을 잡니다.

오늘은 너무 피곤한 하루

 

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가고, 사고, 먹고/2018 사이판 10 + 8 + 2

사이판 다녀왔어요~~ 2


세째날. 2018-02-24(토)

8시 기상해서 조식. 사람이 너무 많아 자리도 없고 음식도 없고. 우찌우찌 먹긴 했는데 그닥

9시 30분 풀장 수영~~

 

11시 완전 풀장 즐기고 짐을 사요. 3시에 PIC로 고고~~

12시 점심을 먹으러 부바검프로

해산물 전문점인데 포레스트 검프가 테마. 입구에 포레스트도 있고,  응원문구, 탁구채 등 소품이 많아요.

 

 

 

1시 아이러브사이판에서 바바인형을 샀어요. 아~~~ 왜!!! ㅇㅇ

갤러리아도 갔지만 역시 통과 수준^^

3시 PIC로 택시를 타고 이동

물놀이룰 할까 하다가 야들은 바바 인형 갖고 놀고 어른들은 한숨. 정말 꿀잠~~!!

6시 30분 마젤란 식당에서 첫 뷔페. 9번의 식사 중 첫번째랍니다.

음식이 종류가 많지는 않지만 먹을만은 합니다. 참치랑 새우를 무한대로 먹을 수 있는 것은 좋네요.

 

 

7시 30분 별을 보러 간다.

8시 별이 엄창 많아요.

이상하게 시내에서도 많이 보일 것 같은데 내려와서 보니 정말 없네

 

9시 30분 숙소 도착. 쉬고 바로 취침. 숙소 이동은 너무 힘들어. 쇼핑까지 해서 너무 피곤한 하루였어.

 

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가고, 사고, 먹고/2018 사이판 10 + 8 + 2

사이판 다녀왔어요~~ 3

 


넷째날. 2018-02-25(일)

7시 기상해서 조식. 저녁보단 못 하지만 무난무난

8시 30분 9시부터 시작하는 키즈 클럽에 늦제 않기 위해 산책을 고고

 

9시 아이들은 키즈 클럽으로 가고 우리는 10시에 시작하는 각종 시설을 기다리며 수영 한판

45m 전력질주하고 죽을거 같애ㅜㅜ

10시 새로 생긴 물놀이 시설. 빙글빙글은 무난하고 엄청 위로 올라갔다 내려오는 거 완전 무섭무섭

 

 

11시 원드 서핑 도전. 처참한 실패. 진짜 어렵네.

12시 갤러리에서 테이크 아웃해서 먹는 점심은 꽝이네

양도 부족하고 음식도 딱딱하니 상태가 안 좋고. 음료수도 딸랑 캔 하나

1시 풀장에서 쉬엄쉬엄 수영. 좀 있다 카누랑 스노쿨링할꺼라.

2시 카누를 열심히~~ 1인용도 있고 2인용도 있고, 아주 재미있진 않지만 그냥 저냥 할만해요.

3시 스노쿨링. 조금 먼 앞 바다로 고고싱.

아이들은 어려서 못 가고 규연이만 같이 갔는데 크록스 신고 하느라 넘 힘듬. 오리발 있으면 좋았을 걸ㅜㅜ.

그래도 산호 숲에 모여있는 열대어 보니 완전 좋아요.

6시 가벼운 풀장 수영으로 하루를 마무리

6시 30분 오늘 저녁도 뷔페

8시 잘 준비를 끝내고 영화 관람중입니다.

 

9시 30분 막내가 먼저 골아떨어지고 잠시 눈부쳐 보자니까 다들 바로 잠이 드네요. 이쁜 것들!!!

 


다섯째날. 2018-02-26(월)

7시 기상해서 밥을 먹으러 갑니다.

역시 조식은 소소. 우동이 좀 핫해서 줄을 서야합니다.

9시 30분 정비를 마치고 스노쿨링하러 고고해서는 스노쿨링은 안 하고 퍼인트 브레이크만 1시간!!!

어제 들어갈때 보니 사람들 기다리던데 1시간 동안 셋이서 돌아가면서 독점!!!

하나도 안 기다리고 돌아가면서 완전 신나게 했습니다.

11시 스노쿨링으로 가까운 곳에서 아이들 보여줄 포인트도 찾아 놓고요~~

12시 오늘도 갤러리에서. 테이크 아웃은 별로인데 그냥 먹는 것은 괜찮네요.

음식도 음료수도 후식 아이스크림도!!

1시 30분 스노쿨링하러 갔지만 아이들이 멀리 가기 싫어해서 그냥 앝은 곳에서만 좀 하고, 풀장에서 신나게~~

근데 정말 그렇게 먼데도 깊이는 2m가 안되는 것 같아요. 물론 중간중간 깊은데도 있지만...

정말 신기신기^^

4시 30분 어쨋든 라면을 먹어야해서 여차저차 라면을 먹고, 미니 골프와 양궁을 하러 고고

6시 미니 골프하고, 거대 체스를 하다보니 그만 양궁 시간이 끝나는 불상사태가!!

체스하다 서로 분해서 우는 사태까지!!

7시 마젤란의 마지막...은 아니구나. 내일 아침을 먹어야하니까.

다른 예약하는 식당은 이미 다 예약이 되서. 예약은 미리미리~~

그래도 계속 메인 음식이 바뀌고, 맛도 좋아서 괜찮아요.

8시 여기서도 가챠~~ 이상한 플라스틱 인형과 플라스틱 스피너. 1달러밖에 안 하지만 돈이 아깝네

8시 30분 메인 샤크 풀장에서 해적 공연을 잼있게 뵜어요.

대사가 온통 영어에, 말 개그까지 있어서 애들은 좀 넘기는 부분도 있지만, 애들도 잼있게 보네요.

9시 30분 내일 아침 일찍부타 물놀이할 계획에 일찍 잠이 듭니다.

 


여섯째날. 2018-02-27(화)

6시 30분 기상. 계속 뷔페를 이용하니 살이 너무 찌는 듯ㅜㅜ

오늘은 마지막 오전 수영을 끝내고 비행기를 탄다. 아쉽지만 열심히 놉시다~~

11시 이제는 정말로 헤어질 시간~~

정말 잼있었어 사이판, 그리고 PIC!

12시 마지막 PIC 마젤란 점심. 마지막이라 그런지 더 맛있네요ㅜㅜ

1시 30분 공항 도착. 티켓 수속도, 게이트 통과도 사람이 없어서 금방했어요. 면세점은 가운데 조금 있네요.

 

4시 비행기 탑승. 역시나 사람이 많지 않아 쉽게쉽게 되네요. 이제 인천 공항에 도착만 하면 만사 오케이입니다~~

8시 30분 인천국제공항 도착!!

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보고, 듣고, 읽고/읽고

별의 계승자 2: 가니메데의 친절한 거인

 

별의 계승자 2: 가니메데의 친절한 거인

 

지은이: 제임스 P. 호건

옮긴이: 최세진

출판사: 아작

출판일: 2017-08-25

원제: The Gentle Giants of Ganymede (1978년)

 

전에 재미있게 읽은 별의 계승자의 2권이다.

제임스 P. 호건의 자이언트 시리즈는 초기 3부작과, 나중에 추가된 2부작으로 총 5부작으로 구성된다.

 

최근의 발견에 비춰서 보면, 이상한 부분이 여럿있지만, 그 결론들을 추적해 가는 여정을 상당히 그럴 듯 하게 구성해 놓은 책이다.

고조되는 갈등 속의 극적인 전투나, 어려움을 극복해 성장해 가며 점점 동화되는 느낌은 없지만, 미지의 사실을 탐구해서 알아가는 진지한 연구자, 탐험가들의 모습, 그리고 그들이 협동해 가는 모습이 생생하게 살아있다.

 

좀 진진한 면이 읽기 힘들게도 하지만, 꼭 기억할 필요가 있는 지식은 아니니까, 가벼운 마음으로 넘기면서 보면 즐거운 시간을 보낼 수 있다.

 

... 그들(가니메데인)은 개인에게는 사회에 기여하고 싶은 본능이 있고, 삶에서 핵심적인 욕구 중 하나가 바로 그 본능을 충족하는 것이라고 지적했다. 필요한 존재가 되고자 하는 감정을 왜 스스로 일부러 박탈하려 하겠는가? 그런 욕구가 금전적인 보상의 자리를 대신해서 가니메데인에게 동기를 준다. 그들은 아무에게도 필요한 존재가 되지 못한다는 생각을 하면서는 살아갈 수 없는 것이다. 그들은 그냥 그런 식으로 타고났다. 그들이 생각할 수 있는 최악의 상황은 돌려줄 능력이 없는 상태에서 필요한 것들을 사회에 의지하는 것이다. 그래서 고의로 그런 존재가 되길 바라는 사람은 정신 의학의 도움이 필요한 사회적 예외로 간주되며 동정의 대상이 된다. 지적 장애아동과 비슷한다. 많은 지구인에게는 그런 존재가 되는 것이 궁극적인 꿈의 실현으로 간주된다는 사실을 알게 되자, 호모 사피엔스가 월인으로부터 끔찍한 결함을 물려받았다는 가니메데인의 확신이 더욱 강화되었다.

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보고, 듣고, 읽고/읽고

평가제도를 버려라

평가제도를 버려라 - 어떻게 시간 낭비를 끝내고 성과에 전력할 것인가

 

지은이: 팀 베이커

출판사: 책담

출판일: 2016-06-24  

  
사람을, 학생을 어떻게 교육하고, 평가하고, 개선할 것인가는 세상에 존재하는 다양한 방법만큼이나 정답이 없는 문제이다.

 

이 책은 기업에서 전통적으로 사용하는 직무기술서에 기반한 평가제도를 없애고, 대화에 기반한 시스템으로 기존의 평가제도를 혁신하라는 내용의 책이다.

 

개인적인 상황은, 직무기술서조차 제대로 기술하지 못하는 상황이지만, 그 너머를 보는 책으로 많은 생각꺼리를 준다.

 

■ 오래된 평가 방식의 8가지 문제점

 

비용이 많이 든다.

건설적이지 못하다.

대화가 아닌 독백으로 끝나는 경우가 많다.

딱딱한 형식이 자유로운 토론을 막는다.

빈도가 너무 낮게 이루어진다.

단순한 서류 작성으로 끝나고 만다.

후속 조치가 취해지는 경우가 드물다.

대부분의 사람들이 부담스럽게 생각한다.

 

■ 5가지 대화 시스템

 

분위기 평가 : 직무 만족도, 사기, 의사소통

강점과 재능 : 강점과 재능을 효과적으로 활용하기

성장 가능성 : 성과 기준 개선하기

학습과 발전 : 지원과 성장

혁신과 지속적인 개선 : 업무의 효율과 효과를 높일 수 있는 방법과 수단

 

1. 현재 하고 잇는 일을 즐긴다는 측면에서 당신은 지금 어떤 위치에 있는가?

2. 강점과 재능 그리고 그것을 이용하는 방법 면에서 당신은 무엇을 제안할 수 있는가?

3. 당신이 약점이라 인지하는 부분으로는 어떤 것들이 있고, 그것을 개선하기 위해 우리가 무엇을 해줄 수 있는가?

4. 학습과 발전의 시각에서 어떻게 하면 당신의 강점을 더욱 활용하고 약점을 최소화할 수 있는가?

5. 어떻게 하면 일을 더 잘, 더 빠르게, 더 적은 비용으로, 더 높은 결과를 내며, 더 안전하게 그리고 더 효과적으로 소통하며 해낼 수 있는가?

 

■ 평가가 아니라 대화인 이유

 

지속되는 대화

개방성과 솔직함

유연성

시기적절한 정보

더 편안한 접근법

 

■ 고용주가 중시하는 열 가지 직무 기술

 

열정, 긍정적인 태도

훌륭한 의사소통 기술

자발성, 솔선수범

정직성

친교 능력

끈기

팀워크

조직력, 스트레스 대처 능력

배우고자 하는 열의

믿음직함, 헌신

 

■ 역할 기술서

 

직무 기술서 : 특정한 직무를 맡은 사람이 수행해야 하는 구체적인 과업과 맡은 일들을 정의

역할 기술서 : 책임이라는 한 가치 층으로, 직원이 수행해야 할 비직무적 역할도 포함

비직무적 역할 : 팀 역할, 혁신가와 지속적인 개선 역할, 커리어 역할

 

■ 성과 관리 시스템

 

비전 > 미션 > 핵심 가치관 > 역할 기술서 > 핵심 결과 분야 > 핵심 성과 지표 > 목표

 

■ 8 가지 팀 역할

 

조언 업무, 유지 업무, 점검 업무, 생산 업무, 조직 업무, 개발 업무, 홍보 업무, 혁신 업무

보고자/조언자, 지지자/유지자, 통제자/점검자, 체결자/생산자, 추진가/조직가, 평가자/개발자, 탐험가/홍보가, 창조자/혁신가

 

■ 강점을 활용하는 역할 수정 전략

 

직무 순환

직무 충실화

직무 확대

복수 직종 훈련

 

■ 의사소통의 목표

 

효과적인 의사소통의 목표는 바로 공통의 이해를 얻는 것, 아니면 정중하게 '서로의 의견 차이를 인정하는 것'이다.

이러한 위치에 서려면 양 편 모두 상대의 뜻을 잘 수용하고 상대의 시각에 열린 마음으로 다가가야 한다.

 

■ 혁신의 분야

 

품질 개선, 시간 단축, 비용 감축, 산출량 증가, 안전 증대, 마감 기한 준수, 대인 협력 증대, 시스템과 프로세스 간소화

 

■ 다차원 설득의 방법

 

설득은 남들이 당신의 의견에 동의하게 만드는 힘, 혹은 당신이 원하는 것을 자진해서 윤리적으로 하게 만드는 힘이다.

교묘하게 속이거나, 뒤에서 조종하거나, 불공정한 방법을 쓰는 것이 아니다.

 

철저한 조사를 통해 현재 상황을 잘 이해하고 있음을 보여주고(조사),

현재 방식의 단점과 이를 극복할 새로운 방식의 장점을 잘 설명함으로써 변화를 주장한다(표현).

그런 다음 그 변화와 조직의 전략 방향의 연관성을 보여주고 그 새로운 방식이 조직 전반에 어떤 도움을 줄 것인지 설명하면 공통의 비전을 창조한 셈이 된다(연관성).

그리고 마지막으로 정중하고 전문가다운 방식으로 동료와 상사들의 의견을 물으면 그들은 변화의 과정에 참여시킨 것이 된다(협력).

4가지 전략을 주의 깊게 계획하고 실행하면 핵심 경영진을 설득할 가능성이 크게 높아진다.

 

■ 참조

 

- http://winnersatwork.com.au/

- http://www.tmsworldwide.com/

 

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보고, 듣고, 읽고/온라인 교육

[휴넷] 박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트 6장

제6장  조직 임파워먼트

제1절  조직문화의 이해와 새로운 붐

 

1.1 기업문화 개념의 등장배경

 

1.1.1 과학적 관리법(1900~) > 인간관계론(1930~60) > 전략경영론(1960~80) > 기업문화론(1980~)

 

1.1.2 성과증진문화(performance-enhancing culture)를 지닌 기업들이 이익, 채용, 주식, 매출에서 그렇지 않은 기업들에 비해 휠씬 앞섰음

 

1.1.3 M&A의 전략 이슈와 인사조직 이슈를 해결하기 위해 조직내, 기업내, 기업문화간, 국가문화간 충돌의 발생

 

1.1.4 건강치못한 기업문화 => Scandal과 조직멸망

 

1.1.5 통제 중심에서 자율과 몰입 중심의 사회(From control to commitment)

 

 

1.2 기업문화의 의미, 중요성, 효과

 

1.2.1 기업문화 : 자율과 성과의 연결고리

 

1.2.2 성과 없는 자율은 무의미함. 그러나 능동적, 적극적, 공격적 자율이 없어서는 성과가 나지 않음. 이 자율과 성과의 연결고리가 기업문화임

 

1.3 기업문화의 새로운 붐(revival)

 

1.3.1 후계자 발굴 및 육성 : Empowering leadership

 

1.3.2 조직문화 변화관리

 

 

제2절  조직문화의 변화방향 도출

 

2.1 Kilmann-Saxton Culture Gap Survey 내용과 활용법

 

2.1.1 4가지 기업 문화

 

2.1.1.1 과업지원 : 일의 능률과 관련하여 부서간 또는 부서 내에서 서로 정보를 공유하고 협조하는 정도

 

2.1.1.2 과업혁신 : 일과 관련하여 창조성 또는 혁신성이 발휘되는 정도(새로운 일을 하는 정도, 일을 다른 방법으로 하는 정도)

 

2.1.1.3 사회적 관계 : 조직 내에서 동료간 또는 상하간 서로 사귀고 어울리는 정도

 

2.1.1.4 개인적 자유 : 자기표현의 정도를 포함하여 개인적인 자유 또는 자율성이 허용되는 정도

 

2.1.2 Kilmann-Saxton 문화격차분석 설문서. Culture-Gap Survey 집계표. 문화격차분석표

 

2.1.3 조직문화의 현재치와 이상치를 분석하여 에너지의 집중방향을 판단하는데 유용한 도구

 

2.1.4 문화격차분석표를 분석해서 잘 된 부분과 잘 못된 부분을 파악 함 : 3.0 이상이면 위험 수준. 1.0이상이 현실적 만족 수준

 

2.2 Competing Values Survey 내용과 활용법

 

2.2.1 4가지 문화 요소

 

2.2.1.1 The Clan : 관계지향 문화(가족주의 문화)

 

2.2.1.2 The Adhocracy : 혁신지향 문화(전형적인 벤처기업의 문화)

 

2.2.1.3 The Hierarchy : 위계지향 문화

 

2.2.1.4 The Market : 결과지향 문화

 

2.2.2 아래쪽이 큰 모형 : 안정적이고 생산성이 있는 문화. 대기업병이 생길 수 있는 문화

 

2.2.3 위쪽이 큰 모형 : 혁신지향적 문화. 일반적인 벤처기업의 문화

 

2.2.4 문화는 고정되어서는 안되며 선순환되어 변혁이 일어나야 함. 조직문화의 변화 관리가 매우 중요함

 

 

제3절  기업의 흥망성쇠와 변혁

 

3.1 우량기업의 흥망성회

 

3.1.1 탄생기 > 성장기 > 성숙기 > 쇠퇴기의 사이클에서 다시 성장기로 가는 것이 목표

 

3.1.2 성장기의 방법에 집착하면 성숙기에도 쇠퇴기에도 잘 할 수 없다.

 

3.2 변혁의 의미와 개념변화

 

3.2.1 변화(Transition) : 조직 성장 사이클에 따라 흥망성쇠를 겪는 것

 

3.2.2 변혁(Transformation). 혁신(Innovation) : 쇠퇴기에 빠지지 않도록 노력하는 것

 

3.2.3 쇠퇴기에 혁신은 쉬울 수도 있다. 정말로 어렵고 중요한 것은 성장기 말, 성숙기 초에 혁신을 통해 쇠퇴기에 빠지지 않는 것이다.

 

 


제4절  창조적 파괴 경영

 

4.1 창조인의 의미

 

4.1.1 창조인(Chaos-Maker = Creative Destroyer). 창조적 파괴자

 

4.1.1.1 규칙, 질서 > 불규칙, 무질서 : 파괴자(Trouble Maker)

 

4.1.1.2 불규칙, 무질서 > (새로운)규칙, 질서 : 문제해결자(Manager)

 

4.1.2 혁신 : 창조적인 파괴과정을 의미하며, 혁신이야말로 기업발전의 원동력이다.

 

 

4.2 카오스 경영

 

4.2.1 재행무상 : Everything changes, nothing remains without change


 

제5절  조직변화, 혁신, 변혁의 의미와 변천

 

 

5.1 변혁의 핵심성공요인

 

5.1.1 혁신의 핵심성공조건 : 변혁 필요성 인식과 공감. 변혁에 대한 명확한 비전. 변혁에 대한 신념과 역량. 체계적 실천

 

5.1.2 핵심성공조건이 부족하면 방관, 혼란, 회의, 좌절 현상이 나타난다.

 

 

5.2 변화가 아니고 변혁이다

제6절  조직변혁의 과정과 미래혁신 이슈

 

6.1 조직변혁의 과정

 

6.1.1 Lewin의 변화론 : 해방(Unfreezing) > 변화(Moving) > 재결빙(Refreezing) > 해방(Unfreezing)

 

6.1.1.1 해방(Unfreezing) : 1단계 변화공감, 비전제시(기업문화)

 

6.1.1.2 변화(Moving) : 2단계 개인능력 증진(능력개발) > 3단계 조직능력 개발(능력확산)

 

6.1.1.3 재결빙(Refreezing) : 4단계 조직변화 정착(제도-구조) > 5단계 개인변화 정착(보상, 강화)

 

6.2 5년/10년 뒤의 혁신이슈

 

6.2.1 P.Drucker의 공헌

 

6.2.2 T.Peters의 공헌과 내용

보고, 듣고, 읽고/온라인 교육

[휴넷] 박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트 5장

제5장  집단 임파워먼트          
제1절  집단 임파워먼트의 과정

1.1 Empowerment의 저항(장애)요인과 극복방안

 

1.1.1 권한과 통제력 상실의 두려움. 지위상실의 두려움

 

1.1.2 책임감의 두려움, 특히 실패의 책임감이 두려움

 

1.2 Power를 점진적으로 넘겨주어라. 적극적으로 칭찬하고 보상하라.

 

 

1.3 Empowerment 목표 설정 : 목표와 방법 매트릭스를 채우고, 구체적인 내용을 작성해서 우선순위에 따라 수행한다.

 

 

1.4 파워 이전을 위한 자기 준비 : 넘겨줄 것과 넘겨주지 못할 것

 

1.4.1 넘겨주어야 할 것. 우선순위. 추가적 지원내용

 

1.4.2 넘겨주지 못할 것. 통제력 유지의 이유. 통제력 상실의 부정적 측면. 통제력 포기에 따른 긍정적 효과. 넘겨줄 자원

 

1.5 E-Day 준비(집단준비) : 최소 1개월 전. 모든 구성원이 참석 가능하게. 관심을 고조. 공모자를 규합

 

1.6 희망(Hopes)과 두려움(Fears)의 과정 : 팀장 혼자서, 공모자와 함께. 팀원과 함께 3번 수행

 

1.6.1 현실적인 것과 비현실적인 것을 구별. 현실적인 희망을 어떻게 가능케 할 것인지. 현실적인 두려움을 회피하지 않고, 적극적으로 대처할 것인지 검토

 

1.7 E-Day 당일 : 분위기 고조. 근무 시간 내. 근무장소가 아닌 곳(off-site). 공유 Vision을 형성. 희망과 두려움을 도출

 

1.7.1 비전 공유 : Vision by, of, for the team.

 

1.8 사후 관리(Follow-up) : 팀원 간의 서로 주고 받는 피드백을 강화. 이를 위해 자율적이고 구조화가 필요

 

1.9 고객과의 커뮤니케이션 : 내부고객. 외부고객에게 변화를 알려주고, 우리의 변화를 기대하게 함

 

제2절  집단 의사결정 능력

 

2.1 집단의사결정상의 문제점

 

2.1.1 동조화(Conformity). 집단의견의 극화(Group Polarization). 사회적 집단화(Social Categorization). 집단사고(Groupthink)의 문제

 

2.1.2 집단의견의 극화 : 비슷한 집단끼지 모여서 의견을 나누면 행동몰입의 증폭(Escalating Behavior Commitments)에 의해, 개인들의 평균보다 더 극단적인 방향으로 결론을 냄

 

2.1.3 사회적 집단화 : 나와 다른 집단의 구성원들에 대해 적대감, 상이함, 외부인의 희생 등을 느끼는 현상

 

2.1.4 집단사고 : 의견일치추구 > 집단역량의 과대평가 > 폐쇄적인 아집 > 획일성 추구 압력

 

2.2 집단사고의 문제점 극복방안

 

 

2.2.1 브레인스토밍과 브레인라이팅

 

2.2.2 델파이법(Delphi Technique) : 독립적 의견 수집. 수집된 의견들을 정리해서 모두에게 배부. 숙고 후 다시 의견 제출을 반복

 

2.2.3 명목집단법(NGT : Nominal Group Technique) : 토의 없이 각자의 안을 제출하고, 제안 설명과 질문, 대답 후에 우선순위를 비밀투표 함

 

2.2.4 악마의 주장(Devil's Advocacy) : 지명 반론자법. 천주교에서 성인 추천을 심사하는 방안

 

제3절  팀워크 증진의 새로운 방법

3.1 팀워크의 필요성과 의미

 

3.1.1 Taskwork : 업무관련 역량 측면. 기능 역할(Functional Role)

 

3.1.2 Teamwork : 업무적 활성화 측면. 팀역할(Team Role)

 

3.1.3 인간적 유대감 측면(집단응집성)만이 팀웍이 아니다.

 

 

3.2 Functional Role과 Team Role

 

3.2.1 성과가 높은 집단은 팀웍이 있다.

 

3.2.2 역할은 공식적으로 직무와 관련된 것(Functional Role)과 비공식적으로 직무와 관련없는(Team Role) 2가지가 있다.

 

3.2.3 비공식적이고 직무와 관련없는 역할을 스스로 발휘할때 팀웍이 생겨난다.

 

3.3 팀 역할의 유형

 

3.3.1 Belbin의 9가지 팀 역할 : 창조자(Plant). 자원탐색가(Resource investigator). 지휘/조절자(Coordinator). 추진자(Shaper). 냉철 판단자(Monitor evaluator). 분위기 조성자(Teamworker). 실행자(Implementer). 완결자(Completer). 전문가(Specialist)

 

 

제4절  팀워크의 진단과 증진

4.1 Interplace

 

4.1.1 4종류의 설문지(자가 진단, 관찰자 진단, 직무요구 사항, 직무관찰 사항)로 수집한 데이터를 처리하여 전문가 시스템의 보고서로 제공하는 소프트웨어

 

4.1.2 팀빌딩 : 팀역할 균형 즉, 팀워크의 가능성에 대해서 조언해 주고, 개인별 책임을 어떻게 할 것인지에 대한 의견

 

4.2 팀역할 자가진단지 활용법

 

4.2.1 팀역할 자가진단지, 팀역할 자가진단지의 집계표, 팀역할 : 집계 및 자가진단표, 개인별 팀역할의 내용분석표

 

4.2.2 선한자(Goodman) : 당연히 점수를 부여할 만한 질문으로 합계가 3이하이면, 사악한 사람으로 해석하기보다는 불성실하게 응답한 경우임

 

4.2.3 9개의 역할을 개인별로 발휘되기 쉬운 정도로 선호 역할, 잠재 역할, 비선호 역할로 구분 함

 

4.3 팀 역할 균형(Team Role Balance)

 

4.3.1 팀/부서 내 팀 역할의 균형분석표

 

4.3.2 팀 역할이 균형이 되면, 즉 9개의 역할이 모두 있으면 팀웍이 발휘되고, 팀 성과가 높아짐

 

4.3.3 약 10%의 팀만이 팀 역할 균형이 있으므로, 잠재 역할의 팀원이 더욱 능력을 발휘하도록 해서 팀 역할의 균형을 맞춰 나감

 



 

보고, 듣고, 읽고/온라인 교육

[휴넷] 박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트 4장

제4장  자기 임파워먼트          
제1절  자기 임파워먼트의 구성요소

 

1.1 Self Empowerment 핵심요소 : 자긍심 증진. 책임영역의 증대. 대인관계능력, 집단의사결정능력 증대

 

 

1.2 자긍심(Self esteem) = 자기권능감(Self efficacy) + 자기믿음(Self respect) + 수용성(acceptance)

 

1.2.1 전통적 : 생각하는 소수 + 행동하는 다수

 

1.2.2 오늘날 : 구성원 모두에게서 높은 수준의 지식과 기능 + 독립심, 자립심, 자기신뢰, 능동성 즉, 자긍심이 요구됨

 

1.3 자긍심 증진 : 이직률 감소, 생산성 증대, 품질 향상, 창조적 사고와 팀웍 증진

 

 

제2절  자긍심의 증진방안

 

2.1 자아상(Self-Image) : 자기 스스로를 어떻게 인식하는가?

 

2.2 자기대화(Self-Talk/Internal Dialogue)

 

2.3 자기결정(Self-Determination)

 

2.4 계획의 구체화 : 행동(Action). 두려움(Fears). 확률(Probability). 예방(Prevent). 대처/대응(Deal)

 

2.5 Empowerment : 기살리기. 자신의 기를 키우는 것. 조직의 기를 살리는 것

 


 

보고, 듣고, 읽고/온라인 교육

[휴넷] 박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트 3장

 


제3장  임파워먼트의 개념 이해
제1절  파워와 임파워먼트의 의미

 

1.1 임파워먼트(Empowerment)는 권한 위임이 아니다.

 

 

1.2 Power가 없어서 혹은 부족해서 고생하는 사람들에게 도움을 주거나 혹은 파워 증진을 위해 집단이나 조직을 움직이는 것

 

1.3 정치 분야. 국민의 정치적 힘 증대. 가난하고 공권력을 빼앗긴 국민에게 힘을 부여

 

1.4 사회 분야. 사회의 양극화 현상 해소. 사회구성원의 힘을 키워 극소의 극부계층과 극대의 극빈계층간의 차이 해소를 추구

 


제2절  임파워먼트의 부문과 실현방법

 

2.1 Empowerment : 정해진 Power를 나눠 갇는 것에서 Power를 키우는 것으로 생각의 전환

 

2.2 Power : 타인의 행동에 변화를 가져오는 힘(역량)

 

2.3 무력, 보상, 전문성, 준거, 합법성(권한)

 

2.4 Not Delegate

 

2.4.1 파워가 쓰이는 곳에 실질적으로 파워를 부여하는 것. 파워를 풀어주고 키워주는 것
2.4.2 파워를 주는 것이 아니라, 자유를 주는 것이다.
2.4.3 종업원의 파워를 늘리는 것이 아니라, 그들이 이미 지니고 있는 지식과 의욕을 푸는 것이다.

 

2.5 Empowerment 실현 방법

 

 

제3절  임파워링 리더십과 임파워먼트의 핵심성공요인

 

3.1 Empowering Leadership = Self Leadership + Super Leadership

 

3.2 Self Leadership : 자기 자신의 제반(정신적, 신체적, 사회적) 능력 증신을 통해 스스로를 성과지향적인 사람으로 키우는 것

 

3.3 Super Leadership : 자율 관리 능력(스스로 문제를 파악하고 해결할 수 있는 능력)을 배양해주는 리더

 

3.4 Empowerment 성공을 위한 핵심 요소는 신뢰이다.

 

보고, 듣고, 읽고/온라인 교육

[휴넷] 박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트

오랫만에 휴넷의 교육을 듣는다.

 

이번에 들을 강좌는 "박원우 교수의 동기부여와 임파워먼트"

 

* http://hbs.hunet.co.kr/Education/Detail?gid=Y00009733

 

듣고 싶은 주제는 따로 있었지만, 오랜만의 온라인 교육이라 워밍업 차원에서 좀 쉬워보이는 것으로 골랐다.

 

제1장  동기부여와 임파워먼트

제1절  동기부여와 임파워먼트의 필요성

 

 

 

통제(control)에서 자율과 몰입(commitment)로 이행해야 하는데,

이렇게 통제 중심에서 몰입과 역할 중심으로 나아가게 하는

여러 혁신과 방법을 총칭하는 말이 Empowerment이다.

 

계층 vs 팀
관료제 vs 네트워크
피라미드 vs 서클

 

 

제2장  동기부여의 이해

제1절  동기부여의 요소

 


 1. 내용 이론(Content Theory)

무엇이 사람으로 하여금 하고 싶게 만드는가?

 

1.1 Maslow 욕구 이론(Need Theories) : 생리적 < 안전 < 사회적 < 자긍심 < 자아실현의 욕구

 

1.2 Alderfer 욕구 이론(Need Theories) : 존재 < 관계 < 성장

 

1.3 McClelland 학습된 욕구 이론(Learned Need Theories) : 성취 욕구 - 소속 욕구 - 파워 욕구

 

1.4 Herzberg 2요인 이론 : 위생요인(Hygiene Factor)과 동기요인(Motivator)

 

 

1.4.1 위생요인 : 외적인 요소. 안전, 상태, 개인적인 삶, 동료 관계, 급여, 작업 환경, 상사와의 관계, 감독, 정책

 

1.4.2 동기요인 : 내적인 요소. 급여, 성장, 승진, 책임감, 작업 자체, 인정, 달성

 

 

제2장  동기부여의 이해

제2절  동기부여의 과정

 

 

2. 과정 이론(Process Theory)

어떤 과정이 의욕이 생기게 하는가?

 

2.1 Vroom et al.의 기대이론(Expectancy Theory) : 노력 -> 성과 -> 결과

 

2.1.1 기대치(Expectancy) : 노력하면 성과를 낼 수 있을까?

 

2.1.2 도구치(Instrumentality) : 성과를 내면 결과가 좋을까?

 

2.1.3 선호치(Valence) : 결과가 내 마음에 들까?

 

2.1.4 Motivation = Expectancy x Instruentality x Valence

 

 

2.2 Locke의 목표설정 이론(Goal-Setting Theory) : 구체적이고, 도전적이며, 피드백이 좋은 목표를 설정해야 한다.

 

2.3 Adams의 공정성 이론(Equity Theory) : 나와 타인의 투입과 산출 비율을 비교해서 공정한 상태로 가려고 행동한다.

 

제2장  동기부여의 이해

제3절  통합적 동기부여의 이론

 

 

3. 통합이론

 

3.1 내용이론 : 2요인 이론

 

3.2 과정이론 : 기대 이론. 공정성 이론

4. 강화이론(Reinforcement Theory)

 

4.1 긍정적 강화 : 받아서 좋은 것을 제공 => 바람직한 행동 강화

 

4.2 처벌 : 받아서 싫은 것을 제공 => 부정적인 행동 약화

 

4.3 소거 : 받아서 좋은 것을 보류 => 부정적인 행동 약화

 

4.4 부정적 강화 : 받아서 싫은 것을 보류 => 바람직한 행동 강화

 

4.5 순응(compliance), 동일화(identification)이 아니라 진정한 변화 => 내재화(internalization)

 

제2장  동기부여의 이해

제4절  동기부여 모델의 응용

 

 

5. 직무설계 : 직무순환(Job Rotation). 직무확대(Job Enlargement). 직무충실화(Job Enrichment)

 

5.1 직무충실화 : Plan, Do, See를 모두 맡아 진행함

 

5.2 직무충실화의 효과 : 2요인 이론에 따른 내재적 만족도를 높여서, 생산성 확대와 업무 만족 향상

 

6 직무특성이론 모형(The Job Characteristics Model) : 직무 이론 + 동기 이론 + 리더십 이론

 

 

6.1 직무핵심특성 : 기능의 다양성. 과업의 정체성. 업무의 중요성. 자율성. 피드백

 

6.2 JDS(Job Diagnostic Survey) : 직무특성이론에 따라 직무핵심특성의 점수를 산출

 

6.3 MPS(Motivating Potential Score)

 

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